Unter den befragten Arbeitgebern herrscht eine günstige Stimmung sowohl hinsichtlich der inländischen Geschäftsbedingungen, als auch der Bereitschaft, zusätzliches Personal einzustellen. Rund 79 Prozent der Arbeitgeber glauben, die Geschäftsaussichten werden sich in den kommenden Monaten entweder verbessern oder gleich bleiben, während 56 Prozent erwarten, die Personalkapazität in ihrem Unternehmen zu steigern.

"Going Global" erfordert mehr

Chinas anschwellende Auslandsinvestitionen bescheren auch der Branche der Talentbewerter einen Wachstumsmarkt.

Fu hält die Bewertung von Talenten für eine Grundbedingung der globalen Ambitionen chinesischer Unternehmen. Robert Morgan, Chief Customer Officer von SHL, wird deutlicher: "Da die weltweite Geschäftslandschaft immer flacher wird, stellen immer mehr Unternehmen fest, dass sie im gleichen Pool um den Fang von Talenten kämpfen. Dieser Kampf war noch nie härter als jetzt."

"Assessments erweisen sich als die geheime Zutat, mit der man positive Geschäftsergebnisse beschleunigen kann, denn das bringt Unternehmen oft den entscheidenden Wettbewerbsvorteil, mit dem sie die Nase vorn behalten angesichts des sich ständig verändernden globalen Arbeitsmarktes", sagt Morgan.

"Zwar versuchen chinesische Unternehmen, mit ihren Geschäften auf den Weltmarkt vorzudringen, aber es wird dabei immer offensichtlicher, dass sie nicht zur Bewertung von Talenten bereit sind", mahnt Fu.

So gingen Chinas stetig steigende Auslandsinvestitionen in den letzten Jahren ebenso beständig mit hohen Verlusten einher. Zum Beispiel teilte China Rail Construction im Oktober 2011 mit, sie habe bei ihrem Eisenbahnprojekt in Mekka (Saudi-Arabien) Verluste in Höhe von 4,1 Milliarden Yuan (rund 500 Millionen Euro) gemacht.

Lin Shaopei, Professor an der Fakultät für Maschinenbau der Jiaotong-Universität in Shanghai, bestätigt, dass viele chinesische Baufirmen im Ausland Geld verlieren, weil es ihnen an erfahrenen Projektmanagern mangele und nicht in ausreichendem Maße kulturelle Unterschiede berücksichtigen.

Laut Fu ist das einzige Messinstrument, dass Chinas staatseigene Unternehmen bis heute anwenden, um Führungskräfte für Überseeprojekte auszuwählen, ein schriftlicher Englischtest.

"Für Unternehmen, die in ihrer Industrie führen wollen, ist es wesentlich, gute Geschäftsergebnisse zu liefern. Die SHL-Lösung zur Managerauswahl beinhaltet daher die Bewertung einer Vielzahl von Kompetenzen wie Coaching, Entscheidungsfindung, Teamführungsfähigkeiten, das Einschwören der Mitarbeiter auf die Unternehmensstrategie, um Geschäftsergebnisse zu erzielen und hochkarätigen Führungsnachwuchs zu lokalisieren", sagt Fu.

Professor Lin ist überzeugt, dass es chinesischen Spitzenmanagern an vielem mangelt: an hinreichender Anpassungsfähigkeit, um auf veränderte internationale Situationen einzugehen, an genügend Managementfähigkeiten, um Marktrisiken einzuschätzen und sie zu vermeiden, und vor allem an internationaler Perspektive, der es bedarf, um Herausforderungen zu begegnen, die von Projekten auf dem Weltmarkt ausgehen.

Stets um Lokalisation bemüht

SHL liefert jährlich mehr als 25 Millionen Talentbeurteilungen in mehr als 30 Sprachen. Trotz allem sei das größte Problem in China, so Fu, den Leuten zu erklären, was es mit der Bewertung von Talenten auf sich habe.

"Ein Großteil meiner Arbeit besteht darin, chinesischen Arbeitgebern zu erklären, was Talentbewertung heißt und wie effektiv sie bei der Kontaktaufnahme mit lokalen Unternehmen ist", sagt Fu.

Chinesisch-ausländische Joint Ventures sind, dank des Einflusses ihrer internationalen Geschäftspartner, in China noch am ehesten Nutzer der Talentbewertung. So hat FAW-Volkswagen als wichtigster Autohersteller in China bereits sein eigenes Zentrum für Talentbewertung etabliert. Die Fähigkeit des Unternehmens, Talente im Unternehmen zu halten, lässt sich auf sein fortschrittliches Management im Rahmen der Bewertung von Talenten zurückführen, weiß Psychologe Yang.

Chinas Staatsbetriebe seien beim Einstellen von Mitarbeitern, was die Bewertung von persönlichen Talenten betrifft, eher indifferent, gesteht Fu. "In China kümmern sich die meisten Staatsunternehmen überhaupt nicht darum. Viele Jobs werden eh unter der Hand verteilt", weiß Fu.

Einige private Topunternehmen in China rühmen sich gern der hohen Zahl ihrer Mitarbeiter mit Hochschulabschlüssen. Das entlockt Fu ein vielsagendes Lächeln. "Bei der Talentrekrutierung geht es nicht um Quantität, sondern vielmehr um Qualität. Außerdem hilft die Talentbewertung Arbeitgebern nicht nur dabei, wichtige Personalentscheidungen zu treffen, sondern auch dabei, gute Mitarbeiter im Unternehmen zu halten", erklärt er.

Obwohl chinesische Arbeitgeber wenig von Talentbewertung halten, sind Dienstleister wie SHL zuversichtlich, dass sich ihr Engagement für den chinesischen Markt auszahlt.

Zur besseren Versorgung der Kunden in China hat SHL keine Mühen gescheut, die Dienstleistungen zu lokalisieren. "Wir haben unsere vier wichtigsten Produkte, einschließlich des Berichts über Führungsqualitäten, des Motivationsfragebogens und des Tests zur Überprüfung von Fähigkeiten, ins Chinesische übersetzt. Es wird damit viel einfacher für chinesische Nutzer", berichtet Fu.

"Abgesehen von der Übersetzung müssen wir auch die Fragestellungen noch besser an Kultur und Unternehmertum in China anpassen. Zum Beispiel kann eine Frage, die Bewerbern in Großbritannien gestellt wird, herausfinden, ob der Kandidat bescheiden ist oder nicht. Aber die Frage funktioniert nicht, wenn ein ähnlicher Kandidat aus China stammt. Also müssen wir die Frage anders stellen", sagt Fu.